为什么用情境
问人们是否善于处理冲突，几乎所有人都会说是。把他们放进一个具体的情境里，答案就开始拉开差距。
每个情境里，你要选出最可能采取的做法和最不可能采取的做法。认出好答案是容易的那一半，排除看似诱人的坏选项，才见判断力。
随公司、岗位和级别而变的内容
公司
情境设定在这家公司的世界里：它的节奏有多快、决策如何做出、奖励什么。你能否适应它的做事方式，也是衡量内容之一。
岗位
能力项来自这个岗位应承担的职责。财务负责人和设计经理不会用同一套画像来衡量。
级别
标准随级别提高。经理看的是能否通过他人拿到结果；总监看的是跨团队的影响范围；高管看的是一个决定的长期后果。
测评衡量什么
情境与行为
判断力，以及你与人共事的方式。付费版还会衡量情商，以及与公司工作文化的契合度。
情境可能是这样的
一位同事在你没参加的会议上，替你的团队答应了一个截止日期。客户已经知道了。你的第一步是什么？
专业能力
对工作本身的掌握深度，包括那些正确答案取决于你能否看出真正制约决策的因素的情境。
情境可能是这样的
月结已经延误三天。财务说是 ERP 的问题，IT 说是上游数据录入的问题。你先查哪一边？什么迹象会告诉你自己判断错了？
领导力
确定方向、做艰难的人事决定，以及在自己团队之外施加影响。
情境可能是这样的
你最得力的分析师拿到了外部 offer。如果跟进匹配，会打破你的薪酬体系，而且两位同事会知道。你怎么做？又会怎么跟这两位同事说？
AI 就绪度
在自己的岗位上负责任地使用 AI：核查它的输出、保护敏感数据，并决定把什么交给它。
情境可能是这样的
你正准备把一位客户的收入明细粘贴到一个公开的 AI 工具里，为董事会做摘要。你会改做什么？又会上报什么？
每类测评单独评分，所以某一类的好成绩无法掩盖另一类的短板。选择与你下一步相符的测评即可，评分卡会把它们汇总在一起。
证据充分时，以及不充分时
- 已评分
证据足以给出一个分数。
- 仅供参考
信号有一定指向，但还不足以认定为确定的优势或短板，并会如实标注。
- 证据不足
不会硬给一个分数。
基于薄弱证据的分数，看起来和基于充分证据的分数一样精确，而人们会引用分数。所以 MinTraq 不会编造无法支撑的结论。
评分如何运作
你的分数按固定规则计算，而不是由模型判断。语言模型会帮助撰写情境、解释你的结果，但不决定分数。
再测一次
14 天后可以重新测评，看看有没有变化。只有当两次测评足够可比、变化才有意义时，MinTraq 才会显示进步。
常见问题
我应该先做哪一个？+
情境与行为测评。它适用于所有岗位，而且首次免费。
一次需要多久？+
视类型而定，大约 15 到 45 分钟。
这是心理测量测试吗？+
不是。它们是为特定公司和岗位设计的结构化情境测评，MinTraq 并不声称它们是经过验证的心理测量工具。
可以重测吗？+
可以，距上次测评 14 天后即可。
谁能看到我的结果？+
你的结果只保存在你的账户中，不对外公开。我们绝不会与雇主、招聘方或任何其他人分享。
它在整体中的位置