次のレベルで求められることは違う
上に進むほど、重みは仕事そのものから、どう判断し、どう周りを動かし、どう結果に責任を持つかへ移っていきます。不完全な情報で優先順位をつけられるか。自分の優先事項を持つ隣のチームを巻き込めるか。計画が崩れたときに全体を支えられるか。
多くの人は、こうした点での自分の位置を昇進のプロセスの中で初めて知ります。それより前に知ることができます。
レベルが変わると何が変わるか
上に進むことは、同じことを多くこなすことではありません。多くの人が直面する変化の例です。
今のあなた自分の仕事をしっかりこなす
次のレベルでよく求められること他の人の仕事に左右される成果に責任を持つ
今のあなた誰かが定義した課題を解く
次のレベルでよく求められること課題そのものがはっきりしない中で判断する
今のあなた主に自分のチームと働く
次のレベルでよく求められること独自の優先事項を持つチームを動かす
今のあなた難しいトレードオフを上にあげる
次のレベルでよく求められること自分でトレードオフを決め、その判断を説明する
これはよくある傾向であり、決まったルールではありません。実際の変化は、MinTraq が測る基準となる会社、役割、レベルによって異なります。
MinTraq が見るもの
状況は、今のレベルではなく目指すレベルに合わせて設定します。より大きな役割に伴う場面に取り組みます。二人のシニアな同僚の意見の対立、守れない期限、苦しんでいるチームメンバー。
人を率いる役割なら、そこを丁寧に見ます。方向をどう示すか、難しい話し合いをどう進めるか、人をどう育てるか。まだ誰も部下がいなくても同じです。
会社について把握していることも活かします。次のレベルに準備ができているという意味は、スピードの速いスタートアップと、大きく体系立った組織とでは違います。
MinTraq で実際に得られるもの
設定した目標から、何かが変わったかを確かめるまでの、ひとつながりの流れです。
- 1
目標を明確にする
目指す会社、役割、レベル。この先のすべてが、これを基準に測られます。
- 2
その目標のための状況
汎用の質問集からではなく、次のレベルの役割に合わせて選ばれ、作られます。
- 3
準備度を測る
回答に表れた根拠から算出する、100点満点のスコア。
- 4
すでに水準を満たしている強み
もう心配しなくてよいことを、根拠とともに示します。
- 5
重要度順のギャップ
この役割にとっての重要度で並べるので、どこから始めればよいかがわかります。
- 6
ギャップからの学習
Skill Builder が、実際に測定されたギャップに合わせて学習を作ります。
- 7
再評価
14日以上たったらもう一度測り、何かが動いたかを確かめます。
結果を計画に変える
スコアカードは二つのことを示します。次のレベルの水準をすでに満たしている強みと、この役割であなたを最も足止めしそうなギャップです。 スコアカードについて
そこから Skill Builder が、そのギャップに合わせて書かれた学習を届けます。社内面接や昇進の審査が近いなら、自分の結果をもとに Mira とリハーサルできます。評価面談が近づいたら再評価して、実際に何が変わったかを確かめましょう。 Skill Builder · Mira
リーダーシップの準備度
初めてのマネージャー、新任のチームリーダー、上級リーダー職に進む人。リーダーシップのアセスメントは、リーダーが毎週向き合う場面を扱います。競合する優先事項、厳しいフィードバック、誰もが避けたがる決断。 アセスメントについて
最初からプライバシーを前提に
結果はあなたのアカウント内で非公開です。雇用主、採用担当者、その他の誰とも共有することはありません。だからこそ、正直に測ることができます。
よくある質問
今の会社での昇進にも使えますか？+
はい。自分の会社と、目指す役割を選んでください。
雇用主に結果を見られますか？+
結果はあなたのアカウント内で非公開です。雇用主、採用担当者、その他の誰とも共有することはありません。
次の役割がまだはっきりしない場合は？+
最も可能性の高いものを選んでください。後から別の役割で測ることもできます。
チームを率いたい人だけのものですか？+
いいえ。シニアの専門職にも、次のレベルへの期待があります。リーダーシップは、その役割が求める場合にのみ測ります。
どれくらいの頻度で再評価すべきですか？+
14日以上の間隔をあけてください。評価面談や昇進の話し合いの前に合わせる人が多くいます。